מצב הקורא
לעיתים קרובות מדמיינים מנטורינג כמערכת יחסים חד-כיוונית: איש מקצוע ותיק מלמד איש מקצוע צעיר ממנו. בפועל, לאנשי מקצוע בשלבים שונים בקריירה יש לכל אחד ידע שחסר לאחר. ההנחה שאחד מהם תמיד מלמד מגבילה את מה ששניהם יכולים ללמוד.
הרעיון המרכזי
לאנשי מקצוע בשלבים שונים בקריירה יש לכל אחד ידע שחסר לאחר. הסכמה על מטרות למידה הדדיות מסייעת לשני הצדדים ליהנות מהקשר ומונעת הנחות לגבי מי תמיד מלמד ומי תמיד לומד.
דוגמה מעשית
דוגמה בדיונית
האנשים והפרטים בדוגמה הם בדיוניים, והם נועדו להמחיש גישה. הדוגמה אינה מדווחת על תוצאות.
המשתתפים הבדיוניים
- הלן היא מנהלת כספים עם 25 שנות ניסיון בתעשייה. התבקשה להוביל את המעבר של החברה שלה לכלי אנליטיקה חדשים.
- ארג׳ון הוא אנליסט פיננסי בשנתו השלישית בקריירה, בחברה אחרת. הוא משתמש בכלי אנליטיקה מדי יום, אך רוצה להבין כיצד מנהלים בכירים מקבלים החלטות.
הם נפגשים במעגל לאנשי מקצוע בתחום הפיננסים, לאחר שארג׳ון משיב על אחת השאלות של הלן.
מטרת הלמידה של כל אחד
בשיחה הראשונה שלהם, כל אחד מתאר מה הוא רוצה ללמוד:
- הלן רוצה להבין כיצד אנליסטים משתמשים בכלים בפועל, מה קשה ללמוד ואילו שאלות כדאי לשאול ספקים.
- ארג׳ון רוצה להבין כיצד מנהלת כספים קובעת סדרי עדיפויות, מציגה בפני דירקטוריון ובונה אמון עם מנהלים אחרים.
שתי המטרות אמיתיות. אף אחד מהם אינו עושה לשני טובה בלבד.
הלן מודה שבתחילה היססה לבקש עזרה ממי שנמצא בשלב כה מוקדם בקריירה, כי זה הרגיש כהיפוך התפקידים המקובל. ארג׳ון מספר שחשש שהשאלות שלו ייראו בסיסיות. כששני החששות נאמרים בקול כבר בשיחה הראשונה, קל יותר להניח אותם בצד.
החלפה מוסכמת
הם מסכימים להיפגש לארבעים וחמש דקות אחת לשלושה שבועות, במשך ארבעה חודשים. כל שיחה תתחלק לשני חלקים: חלק אחד ינוהל לפי שאלה של הלן, והחלק השני לפי שאלה של ארג׳ון. הם מסכימים שכל אחד מהם יכול להציע לסיים את ההסדר אם הוא כבר אינו מועיל.
מתכונת השיחה
לפני כל פגישה, כל אחד שולח שאלה אחת. באחת הפגישות הלן שואלת: ״עם מה אנליסטים חדשים מתקשים ביותר בחודש הראשון?״ ארג׳ון מראה לה כיצד הוא בונה תחזית והיכן נתקע כשלמד. הלן רושמת הערות על הנקודות שבהן הכשרה תהיה החשובה ביותר עבור הצוות שלה. בחלק השני ארג׳ון שואל: ״איך את מחליטה מה להשאיר מחוץ לדוח לדירקטוריון?״ הלן מסבירה לו כיצד הכינה את הדוח האחרון שלה, בלי לחשוף נתונים סודיים, ואילו שאלות מצד הדירקטוריון היא מתכוננת אליהן יותר מכול.
הם משאירים מידע סודי של החברות מחוץ לשיחות, ומסכימים לא לצטט זה את זו במקומות אחרים בלי לשאול. מכיוון שהם עובדים בחברות שונות, הם גם מסכימים להימנע מדיון בכל נושא שעלול ליצור ניגוד עניינים.
רפלקציה בלי תוצאות מומצאות
לאחר ארבעה חודשים הם מתכננים לעבור יחד על שלוש שאלות:
- האם כל אחד מאיתנו למד משהו שאפשר ליישם?
- האם ההחלפה הרגישה מאוזנת?
- האם כדאי להמשיך, לשנות את המתכונת או לסיים את ההסדר?
הדוגמה נעצרת לפני הסקירה. מה שימצאו יהיה תלוי בשיחות שלהם.
גבולות
- הדדיות אין פירושה זהות. כל אחד יכול לתרום בדרך שונה, וזה בסדר גמור.
- יש לשמור על סודיות מידע המעסיק אצל שני הצדדים.
- שימו לב לגלישה חזרה למנטורינג חד-כיווני, וציינו זאת בקול אם זה קורה.
שאלות לחשיבה
- מה אפשר ללמוד ממי שנמצא בשלב מוקדם יותר בקריירה?
- מה אפשר להציע למי שבכיר יותר?
- כיצד תסכימו על מטרות כך ששני הצדדים ירוויחו?
יישום מעשי אחד
בחרו אדם אחד בשלב אחר בקריירה והציעו שיחה אחת שבה כל אחד מכם מביא שאלה אחת עבור האחר.
